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Acquisition de congés payés en arrêt maladie, comprendre la loi, réclamer ses droits ! 28 août 2026FLASH ! Foire aux Questions (FAQ) UNSA : acquisition de congés payés en arrêt maladie, comprendre la loi, réclamer ses droits ! (mise à jour au 25 août 2026) :
La loi n° 2024-364 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole a été promulguée au Journal Officiel le 23 avril 2024 et ses décrets d’application 2024-2026
Cette dernière n’a pas été présentée au Conseil constitutionnel avant d’être promulguée, ce qui laisse la porte ouverte à quelques questions prioritaires de constitutionnalité à l’avenir…
L’UNSA JURIDIQUE vous précise la réforme et vos droits…
FOIRE AUX QUESTIONS, ARRÊTS MALADIE ET ACQUISITIONS DES CONGÉS PAYÉS : COMPRENDRE LA RÉFORME ET RÉCLAMER SES DROITS AVEC L’UNSA !
Publication initiale 1er mai, mise à jour le 4 mai, le 6 novembre 2024, 20 juillet 2025 et le 6 février 2026.
L’intervention du législateur, tant attendue, pour assurer la conformité du droit national au droit européen en matière de congés payés s’est matérialisée par une nouvelle loi.
° SECTEUR PRIVÉ :
Cette loi modifie le régime d’acquisition des droits à congés payés en arrêt de travail dans le secteur privé (et, par voie de conséquence, les modalités de prises de ses droits acquis en plus… ), en changeant le chapitre relatif aux congés payés dans le code du travail (les articles L. 3141-1 à L. 3141-33).
Au regard du principe de faveur, la Direction Générale du Travail (DGT) rappelle que les conventions collectives et autres accords, qui offrent des règles d’acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail plus favorables que cette loi, ne sont pas remis en cause et restent valables (au contraire même, ne pas hésiter à négocier collectivement !).
Face à ces nouvelles dispositions, de nombreuses questions se posent !
Un « questions-réponses » s’imposait ; cette nouvelle mise à jour confirme le caractère évolutif du droit dans ce domaine « évolutif » au fil des évolutions des connaissances et des pratiques, de la jurisprudence…
° MES QUESTIONS !?
Est-ce que cette loi concerne seulement mes congés payés en arrêt de travail pour maladie professionnelle ?
Non, cette loi supprime la distinction préexistante entre arrêt maladie de nature professionnelle et arrêt maladie de nature non professionnelle.
Ainsi, dans les cas d’un arrêt maladie ’professionnel’, ’non professionnel’ et en cas ’d’accident de travail’, ces périodes d’arrêt de travail sont prises en compte pour l’acquisition des congés payés.
Cependant, le dispositif et les modalités d’octroi et d’utilisation des droits à congés payés ne sont pas les mêmes en fonction de la nature et de l’origine de l’arrêt de travail.
Est-ce qu’en arrêt de travail pour cause d’accident ou pour une maladie n’ayant pas un caractère « professionnel », j’ai le droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif (*) chez le même employeur ?
(*) RAPPEL : chaque salarié présent acquiert, légalement, par mois d’ancienneté, ces 2,5 jours ouvrables de congés payés.Dans ce cas de droit commun, le salarié a 30 jours de congés payés par an.
La durée du congé auquel vous avez droit en arrêt de travail pour un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel, est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence (en Europe, ce n’est pas 25 jours sur 30, or, on transpose une directive européenne alignée sur le régime majoritaire des Etats, d’où ces « 24 jours »… ).
Dès lors, un décompte séparé des congés acquis au titre de cette suspension du contrat devra être fait par rapport au décompte des congés acquis classiquement, puisque le système d’acquisition n’est pas similaire.
Précisions de la Direction du Travail :
La DGT préconise toujours d’appliquer une règle de calcul équivalente, « règle de trois », pour les deux jours ouvrables de congé acquis par mois en cas de maladie non professionnelle.
Lorsque vous êtes absent seulement quelques jours dans le mois, la DGT conseille d’effectuer une proratisation pour les jours d’arrêt de travail, soit un calcul au prorata du mois, sachant qu’un mois de travail effectif équivaut à vingt-quatre jours ouvrables travaillés(6 jours travaillés par semaine ou base de 6 jours) ou vingt jours ouvrés dans une entreprise fonctionnant sur cinq jours par semaine.
Lorsque le nombre de congés payés acquis n’est pas entier, la loi nouvelle impose d’arrondir au nombre entier supérieur et ce, sur le total des congés payés acquis par le salarié au cours de la période de référence (DGT).
En arrêt de travail pour cause d’accident ou pour une maladie n’ayant pas un caractère professionnel, je peux bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence, mais qu’est-ce qu’une période de référence ?
La période de référence est la période au cours de laquelle les jours de congés payés s’acquièrent cumulativement par ancienneté du contrat de travail.
Elle dure et se séquence, en principe, par année (j’acquiers des droits à congé par année, sur un exercice calendaire réglementaire (juin-mai), ou propre à l’entreprise (l’année civile, l’exercice comptable)).
En l’absence d’accord collectif, la période de référence des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
Et pour un arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ?
Dans ces situations, vous avez droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
Est-ce qu’il existe encore une limite de temps d’acquisition de mes droits à congés payés en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ?
NON, la limite d’un an pour acquérir des droits à congés, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle a été supprimée.
Toutes les périodes de suspension pour cause d’arrêt de travail lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle , quelle que soit leur durée, y compris celles qui excèdent un an seront ainsi prises en compte pour acquérir des droits à congés payés.
L’administration (DGT) s’était positionnée à la suite de la loi et avait pris le parti d’indiquer que la suppression de la limite d’un an ne serait pas, pour l’administration, rétroactive. Elle ne concernerait que les arrêts pour accident de travail ou maladie professionnelle depuis le 24 avril 2024.
Les explications et fondements juridiques donnés par la DGT à cette occasion pouvaient être discutés.Elle traduisait aussi la poursuite d’une certaine insécurité juridique liée à une loi qui ne donne pas toutes les clés d’application et laisse une part d’interprétation… Ce qui dans l’absolu était inacceptable, mais reste malheureusement courant en Droit.
Ce sont donc les juges qui ont continué leurs travaux de « comblement » :
Alors que la rétroactivité n’est pas clairement indiquée dans la réforme, la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 2 octobre 2024 (n° 23-14.806), considère que les salariés peuvent prétendre à des droits à congés payés lorsque l’arrêt de travail lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle dure plus d’un an, MÊME pour les arrêts de plus d’un an établis antérieurement au 24 avril 2024 (!?) (ci-après précisions Q.P.C.).
Ainsi, les salariés pouvaient désormais légitimement réclamer leurs droits à congés payés pour les périodes supérieures à un an écoulées avant la réforme.
La cour d’appel de renvoi devra notamment dans le dossier, pour lequel elle est saisie, se prononcer sur la conformité de l’absence de rétroactivité au regard du droit de l’Union européenne (Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne). Elle pourrait notamment contribuer à spécifier les conditions de la rétroactivité et se déterminer en lien avec le point de départ, pour les arrêts de travail liés à une maladie non-professionnelle ou un accident non-professionnel.https://www.courdecassation.fr/deci…
Ainsi (actualisation février 2026), dans le cadre de l’examen d’une question prioritaire de constitutionnalité, la Chambre sociale a insisté sur le fait que l’article 37 de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 n’instaure une rétroactivité que pour certaines dispositions.
Par conséquent, puisque la loi ne prévoit pas de rétroactivité pour les arrêts de travail d’origine professionnelle, la rétroactivité ne peut pas être réclamée (Cass. soc., 28 mai 2025, nº 25-40.006).https://www.courdecassation.fr/deci…
Dès lors, lorsqu’un salarié a été en arrêt de travail pour origine professionnelle pendant plus d’un an avant l’entrée en vigueur de la réforme et qu’il souhaite réclamer ses droits à congés payés, il devra invoquer la jurisprudence de la Chambre sociale (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-14.806) et non la nouvelle loi.
En outre, en cas d’arrêt de travail pour cause d’accident ou pour une maladie n’ayant pas un caractère professionnel, le cumul est-il limité ?
OUI, le cumul des congés payés n’est pas possible continûment lorsque l’arrêt de travail est prolongé sur plusieurs années. En effet, les règles de report n’autorisent pas de cumuls illimités.
En effet, dans le cadre d’un arrêt de travail supérieur à une année, le cumul des droits aux congés payés se poursuit. Cependant, les droits à congés payés de la période de référence seront perdus à la fin de la période de report de 15 mois, qui débute à la fin de la période de référence. Dès lors, le cumul des droits n’est pas illimité.
La loi prévoit une période de report, à quoi correspond cette notion ?
Lorsque que je suis dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés que j’ai acquis, je bénéficie d’une période de report.
Le début de la date de report dépend de la durée de suspension du contrat de travail :
● Si le contrat de travail est suspendu depuis au moins une année, en raison d’un arrêt maladie ou d’un accident de travail, la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence, au titre de laquelle les congés ont été acquis.
● Dans les autres cas, lorsque le contrat de travail est suspendu moins d’une année, le point de départ est au plus tôt à la date de reprise du travail, voire à la date à laquelle vous recevez les informations de votre employeur sur les congés dont vous disposez.
En principe, la loi prévoit un délai d’un mois pour informer le salarié.
Cependant, ayant été quelque peu déconcertés par cette nouvelle loi, les employeurs peuvent prendre un peu plus de temps, afin de mettre en place cette loi dans leur entreprise. Dès lors, il conviendra d’être attentif au délai d’action de l’employeur.
En l’absence d’information par l’employeur, le salarié peut saisir les élus du personnel, afin que le sujet soit abordé à l’ordre du jour du CSE, ou bien contacter l’Inspection du travail.
– Est-ce que si l’arrêt de travail tombe sur un congé payé, le congé payé peut être reporté ?
Effectivement, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère qu’un salarié placé en arrêt maladie pendant un congé payé et qui a notifié à son employeur cet arrêt, a le droit de le voir reporté (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732).https://www.courdecassation.fr/deci…
La jurisprudence assure ainsi la conformité avec le droit de l’Union européenne. Il est attendu que le législateur s’inscrive également dans cette démarche à brève échéance, notamment en raison de la mise en demeure du 18 juin 2025 de la Commission européenne (INFR (2025) 4012). (Ci-dessus, veille au 20 juillet 2025)
https://www.unsa.org/report-des-droits-a-conges-payes-en-cas-darret-maladie-pendant-ses-conges-dans-la-limite-de-15-mois
– Quelle est la durée de la période de report ?
En arrêt de travail, vous disposez d’une période de report de quinze mois des congés non pris.Au-delà de cette période de report, si vous avez été informé de vos droits par l’employeur et n’avez pas pris ses jours de congés, les jours de congés non pris seront définitivement perdus.
La loi prévoit la possibilité de fixer une période de report supérieure par accord collectif négocié et signé.
La limite de vingt-quatre jours de congés payés par année s’impose-t-elle également aux congés prévus conventionnellement ?
Non, la limite s’applique seulement aux congés payés acquis en application des dispositions légales. La loi offre la possibilité de prévoir un régime plus favorable par accord collectif.
Toutefois, les dispositions conventionnelles moins favorables que la loi seront écartées (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.016).https://www.courdecassation.fr/deci…
– Comment calculer le plafond d’acquisition de 24 jours ouvrables ?
La Chambre sociale de la Cour de cassation précise les modalités de calcul du plafond de 24 jours ouvrables de congés payés pouvant être acquis par un salarié au titre d’un arrêt maladie survenu entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024 (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.228).
Elle explique que ce plafond s’apprécie période d’acquisition par période d’acquisition. Autrement dit, les congés payés acquis lors d’une période de référence antérieure et reportés ne doivent pas être intégrés dans le calcul permettant de vérifier si le salarié atteint le plafond pour la période de référence examinée.
Il devient donc impératif d’effectuer une analyse distincte pour chaque période de référence.
La Haute juridiction confirme que la limite de 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) au-delà de laquelle aucun droit supplémentaire ne peut être acquis pendant un arrêt maladie doit être appréciée exclusivement au regard de la période de référence concernée.
Concrètement, l’employeur doit désormais vérifier, pour chaque période de référence, le nombre de jours de congés payés acquis hors maladie, le nombre de jours acquis pendant l’arrêt maladie et s’assurer que le total n’excède pas le plafond de 24 jours.
Une fois ce plafond atteint, le salarié ne peut plus prétendre à des jours de congés supplémentaires au titre des arrêts maladie sur cette période.
La même méthode doit être appliquée, lorsque l’arrêt maladie couvre plusieurs périodes de référence, chacune devant être examinée séparément.
Pour plus de précisions sur cet arrêt, nous vous invitons à lire l’article du service juridique national.https://www.unsa.org/conges-payes-et-maladie-les-salarie%c2%b7es-ne-sont-pas-des-variables-dajustement/
– L’employeur peut-il affirmer que les congés payés sont définitivement perdus à l’expiration du délai de report ?
Pas forcément ! Selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, lorsque le délai de report des congés payés coïncide avec une période de travail, l’employeur ne peut invoquer la perte des congés que s’il a fait le nécessaire, en temps utile, pour permettre au salarié de les prendre réellement (Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 24-14.084).https://www.courdecassation.fr/deci…
Ainsi, si votre employeur n’a pas été diligent, vos droits à congés payés ne seront pas perdus à l’expiration du délai de report !
Est-il possible de cumuler les droits aux congés payés sur plusieurs années, soit vingt-quatre jours multipliés par le nombre d’années d’arrêt de travail ?
Les règles relatives au report limitent les possibilités de cumul lorsque la durée de l’arrêt de travail excède une année. C’est un point de vigilance et de complication…
Période de 15 mois…
Les droits à congés payés expirent au terme du délai de report de quinze mois par période de référence et ce, même si vous continuez d’être en arrêt de travail.Pour une absence d’au moins une année, la période de report débute à la fin de la période de référence (définie ci-dessus).
Si vous reprenez le travail avant l’expiration de la période de report, on peut supposer que le délai de report demeure suspendu jusqu’à l’information du salarié par l’employeur.Par contre, si vous reprenez le travail après l’expiration de la période de report, les jours de congés de la période de référence seront perdus.
Puis-je demander des droits aux congés payés au titre des années précédentes, durant lesquelles j’ai été en arrêt de travail ?
Oui, la loi prévoit une rétroactivité pour les arrêts de travail pour cause d’accident ou de maladie n’ayant pas un caractère « professionnel ».
Les nouvelles dispositions légales sont applicables aux situations antérieures, c’est-à-dire celles courant à partir du 1er décembre 2009, jusqu’au 24 avril 2024, sous réserve des décisions de justice ayant force de chose jugée (définitives, insusceptibles d’une voie de recours, ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés.
En revanche, si des dispositions conventionnelles prévoient le cumul illimité, il est possible de cumuler autant de droits à congés payés que d’années d’arrêts de travail.
Cependant, en appliquant strictement la loi, le cumul illimité des droits à congés payés n’est pas envisageable.
Pourquoi la rétroactivité s’effectue depuis le 1er décembre 2009 ?
Le 1er décembre 2009 correspond à la date d’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne, qui a rendu d’application directe les règles fixées par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, dont celle qui déclare que tout travailleur doit bénéficier d’au moins quatre semaines de repos.
Ainsi, depuis l’entrée en vigueur de ce Traité, le salarié peut revendiquer ce droit à congés payés.
Est-ce à l’employeur ou à moi de m’informer sur les droits à congés payés ?
Dans le mois qui suit la reprise du travail, la loi prévoit une obligation d’information du salarié incombant à l’employeur sur ses droits.
L’employeur doit donc vous informer sur le nombre de jours de congés dont il dispose et également de la date à partir de laquelle ces jours peuvent être pris.
Cette information est donnée par tout moyen conférant une date certaine à leur réception, notamment par le biais du bulletin de salaire.
Puisque le texte ne prévoit pas de durée d’absence minimale déclenchant l’obligation pour l’employeur de délivrer cette information, la DGT posait que l’employeur est tenu d’informer le salarié à la reprise de tout arrêt de travail et ce, quelle que soit sa durée.
Cette Administration trouve opportun que l’employeur indique le nombre de jours de congés payés dont le salarié dispose au jour de sa reprise de travail.
De plus, la DGT a précisé que le décompte du délai d’un mois se réalise de date à date, donc en jours calendaires.
Il convient de constater que la loi ne fixe pas de sanction particulière en cas de non-respect de cette obligation d’information de l’employeur.
Toutefois, afin d’imposer cette obligation à l’employeur au sein de votre entreprise, il est concevable que les représentants du personnel ainsi que les organisations syndicales s’emparent de cette problématique, dans le cadre du règlement intérieur de l’entreprise ou encore en négociant des accords collectifs.
Pour rappel, lorsque le salarié reprend son travail, le code du travail prévoit dans son article L. 6315-1 un entretien de reprise obligatoire. Lors de cet entretien, l’employeur a également la possibilité d’informer le salarié sur ses droits à congés payés.
Comment se calcule mon indemnité de congés payés due ?
Pour le calcul de l’indemnité de congés payés, il convient d’appliquer la règle du dixième. Pour cela, il convient de prendre en compte la rémunération dans la limite de 80 %.
L’indemnité de congés payés est égale à 1/10 e de la rémunération brute totale perçue (prise en compte pour le calcul des droits à congé) au cours de votre période de référence.
Il s’agit donc de prendre en compte la rémunération dans la limite de 80 %, l’indemnité de congés payés perçue tenant compte de la rémunération touchée en arrêt de travail à hauteur de 80 %.
Cette indemnité de congés payés ne peut être inférieure au salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillé à cette période (Cass. soc., 4 septembre 2024, n°22-21.233).Dans certains cas, la règle du maintien de salaire est plus favorable que la règle du dixième.
Il est opportun de procéder à une comparaison entre les deux règles de calcul de cette indemnité, à savoir la règle du 10ème et la règle du maintien de salaire.
Lorsque l’employeur refuse d’accorder les jours de congés, quels sont les moyens d’actions dont je dispose ?
En cas de refus de l’employeur, vous disposez de plusieurs moyens d’actions, avant la saisine contentieuse, devant le Conseil de prud’hommes (CPH).
Puisqu’il s’agit d’un sujet qui touche les droits des salariés, les représentants du personnel sont compétents en la matière. Ils peuvent donc faire remonter les revendications des salariés.
De même, afin de défendre vos droits, les organisations syndicales restent à votre écoute, afin que vous puissiez revendiquer vos droits aux congés payés.
En outre, la voie amiable demeure toujours à privilégier avant la voie contentieuse.
* Dans quels délais est-il possible de saisir le juge prud’homal ?
Le délai dépend de la présence du salarié ou non dans l’entreprise au 24 avril 2024 :
Si vous étiez présent dans l’entreprise au 24 avril 2024 (date d’entrée en vigueur de la loi), le délai sera de deux années à compter et depuis le 24 avril, pour une action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé. Les salariés auront et avaient donc jusqu’au 24 avril 2026 pour réclamer leurs droits à congés payés, du fait du délai de forclusion du recours de deux années.
Si vous avez quitté l’entreprise avant le 24 avril 2024, le délai sera de trois années à compter de la rupture du contrat de travail, puisque la prescription triennale, de l’article L. 3245-1 du code du travail applicable aux créances salariales, s’applique.
Que faire si j’ai quitté l’entreprise avant le 24 avril 2024 ?
Tout d’abord, il est conseillé de contacter l’employeur afin de lui demander le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés.
Votre syndicat UNSA d’adhésion peut appuyer votre prise de contact et réclamation…
Là aussi, il est toujours recommandé de résoudre à l’amiable, avec le syndicat. L’Inspection du travail ne manquera pas de rappeler les règles à l’employeur si vous la saisissez…
Si l’employeur refuse, il reste encore possible de réclamer ces sommes en saisissant le juge prud’homal, dans un délai de trois ans à compter de la rupture du contrat du salarié.
Comme déjà évoqué avant la parution de la loi, la prescription de l’action à trois ans (prescription des contestations ayant pour objet des éléments de rémunération) reste un point de vigilance pour toutes les situations antérieures.
° AGENTS PUBLICS :
* – Des nouvelles lois, des decrets pour les agents de la fonction publique ?
Afin de poursuivre la mise en conformité avec le Droit de l’Union européenne dans la fonction publique, PLUSIEURS décrets sont déjà intervenus:
le décret n°2025-564 du 21 juin 2025 relatif aux régimes dérogatoires de report et d’indemnisation des droits à congé annuel dans la fonction publique a été pris.https://www.legifrance.gouv.fr/jorf…
Il modifie les décrets relatifs aux congés annuels dans toutes les fonctions publiques.
(Décret n° 84-972 du 26 octobre 1984 relatif aux congés annuels des fonctionnaires de l’Etat, Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’Etat, Décret n° 2002-1200 du 26 septembre 2002 fixant le régime de congés annuels des personnels de l’Etat et des établissements publics de l’Etat à caractère administratif en service à l’étranger, Décret n°85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux, Décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, Décret n°2002-8 du 4 janvier 2002 relatif aux congés annuels des agents des établissements mentionnés à l’article L. 5 du code général de la fonction publique, Décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière).
Désormais, plus d’absences sont prises en compte dans l’acquisition des droits à congés annuels, marquant un réel alignement entre le secteur privé et la fonction publique. Le décret prévoit également le report des congés annuels non pris en raison de certaines absences, sous certaines conditions.
En effet, auparavant, seuls quelques congés, comme le congé longue maladie et le congé pour invalidité temporaire imputable au service, permettaient d’être pris en compte en tant que service accompli pour la détermination des droits à congés annuels.
Aujourd’hui, en PLUS DU CONGÉ MALADIE, d’autres congés sont pris en compte (ex : congé de proche aidant, congé de naissance, congé de formation, congé de citoyenneté, etc). (cf 2.)
Les décrets prévoient également le report des congés annuels non pris en raison d’un congé pour raison de santé ou du fait d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales.
Régime du congé parental dans la fonction publique:en adaptant l’article L. 515-8 du code général de la fonction publique.
Lorsqu’un agent public ne peut pas prendre ses congés annuels en raison d’un congé pour raison de santé ou d’un congé lié à des obligations parentales ou familiales, il dispose d’un délai de report de quinze mois, prolongeable de manière exceptionnelle sur autorisation de l’autorité compétente (en fonction de la fonction publique).
Cette période de report commence en principe à compter de la date de reprise de fonctions, ou, au plus tard, à la fin de l’année au titre de laquelle les congés annuels ont été acquis pour les congés annuels acquis pendant les congés pour raison de santé ou liés aux responsabilités parentales ou familiales.
En dehors des situations liées aux congés liés aux responsabilités parentales ou familiales, ce report est limité et ne concerne que les droits non-utilisés relevant des quatre premières semaines de congé annuel par période de référence.
2. Nouveau Décret n° 2026-768 du 11 août 2026 relatif à l’information du fonctionnaire sur les modalités de report de jours de congé annuel non pris (agents publics)
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054666555
Le décret du 11 août 2026 précise le principe et les modalités du droit à l’information dont bénéficie l’agent lorsqu’il dispose d’une période de report de ses congés annuels non pris en raison d’un congé pour raison de santé ou d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales.
Au-delà de la consécration de cette obligation d’information, l’apport principal du décret réside dans la modification du point de départ du délai de report de 15 mois, afin de mieux garantir l’effectivité des droits à congés de l’agent.
En principe, les congés annuels sont pris au cours de l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils sont acquis. À défaut de prise avant le 31 décembre, les congés non pris sont, en principe, perdus, sauf lorsqu’un dispositif légal ou réglementaire autorise leur report, notamment lorsque l’agent n’a pas pu les prendre en raison d’un congé pour raison de santé.
Dans cette dernière hypothèse, les jours de congés annuels acquis et non pris peuvent être reportés pendant une durée de 15 mois. Jusqu’à présent, ce délai commençait à courir à compter du 31 décembre de l’année au titre de laquelle les congés avaient été acquis, y compris lorsque l’agent était toujours absent pour raison de santé.
Le décret du 11 août 2026 aménage désormais ce mécanisme en distinguant deux situations.
Lorsque, au 31 décembre, l’agent est en arrêt depuis moins d’un an, le délai de report de 15 mois commence à courir à compter du 31 décembre. Toutefois, ce délai est suspendu à la date de reprise du service et ne recommence à courir qu’à compter de l’information de l’agent par l’administration sur ses droits à congés.
– DROITS ET SYNDICAT UNSA EN ACTIONS : CAS PRATIQUES
EXEMPLES (Secteur privé) :
● En arrêt pour maladie non professionnelle depuis le 1er janvier 2014, vous êtes toujours chez votre employeur
Si vous êtes revenus en 2024, l’employeur vous préviendra de vos droits à congés payés et vous bénéficierez des droits à congés payés au titre de l’année 2022, si la période de report de quinze mois n’est pas éteinte, plus les droits à congés payés au titre de l’année 2023 et de la période restante en 2024.
Une bonne partie des jours seront malheureusement perdus, du fait des règles de non-cumul et de report.De plus, lorsque le salarié reprend son travail dans l’entreprise, la période de report est suspendue jusqu’à l’information par l’employeur du salarié de ses droits à congés.
● En arrêt pour maladie non professionnelle du 1er janvier 2017 au 30 juin 2017, vous êtes toujours chez votre employeur :
Vous bénéficiez des deux jours de congés payés par mois multipliés par les six mois d’arrêt de travail, soit douze jours de congés payés, à demander à votre employeur.
● En arrêt maladie du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, sur deux périodes de référence, vous réclamez à votre employeur 54 jours ouvrables de congés payés pour ces deux périodes.Votre employeur refuse.
Les périodes de référence doivent être examinées séparément, sans préjudice de report de congés acquis antérieurement.Première période de référence : 1er juin 2020 → 31 mai 2021Jours acquis hors maladie : 17,5 joursJours acquis pendant l’arrêt maladie (janvier à mai 2021) : 10 joursTotal pour cette période : 27,5 jours.
Le plafond légal de 24 jours s’applique.Donc, vous ne pouvez réclamer que 24 jours sur cette période. Ainsi, les 3,5 jours excédentaires sont perdus.Deuxième période de référence : 1er juin 2021 → 31 mai 2022Jours acquis pendant l’arrêt maladie (juin à décembre 2021) : 14 joursJours acquis hors maladie : 12,5 joursTotal pour cette période : 26,5 jours
Là-encore, le plafond de 24 jours s’applique. Vous ne pouvez donc acquérir que 24 jours pour cette période.Les 2,5 jours excédentaires sont perdus.
Par conséquent, vous ne pouvez bénéficier que de 48 jours ouvrables de congés payés pour ces deux périodes et non 54.
● En arrêt maladie non professionnelle du 1er janvier 2024 au 29 février 2024, vous n’êtes plus chez votre employeur depuis le 1er mars 2024 :
Vous sollicitez votre ancien employeur afin d’obtenir l’indemnité compensatrice de congés payés, équivalente à quatre jours de congés payés acquis au titre de ces deux mois d’arrêt de travail. Si l’employeur refuse, vous pouvez saisir, à défaut de résolutions amiables en lien avec votre syndicat, le conseil des prud’hommes, dans un délai de trois ans à compter du 24 avril 2024.
● En arrêt de travail pour accident de travail du 1er janvier 2024 au 29 février 2024, vous n’êtes plus chez votre employeur depuis le 1er mars 2024 :
Vous aviez acquis cinq jours de congés payés au titre de ces deux mois d’arrêt de travail en raison d’un accident de travail. Vous pouvez solliciter votre ancien employeur afin d’obtenir une indemnité compensatrice de congés payés équivalente.En cas de refus, vous pouvez saisir, à défaut de résolution amiable trouvée avec votre syndicat et l’inspection du travail, le conseil de prud’hommes et ce, dans le délai de trois ans à compter du 24 avril 2024.
° La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 apporte aussi un changement concernant le congé parental dans la fonction publique, en calquant le régime sur celui du secteur privé.
L’article L. 515-8 du code général de la fonction publique permet aux fonctionnaires des trois fonctions publiques de conserver les droits acquis avant leur départ en congé (maladie, proche aidant, …) et ce, même s’ils n’ont pas pu les exercer en raison de ce congé.
Les articles L. 631-3, L. 631-6 à L. 631-9, L. 632-2, L. 633-2 et L. 634-4 code général de la fonction publique reprennent cette modification.
Est-ce que les droits acquis avant le congé parental restent utilisables à l’issue du congé ?Effectivement, désormais, si vous êtes fonctionnaire et êtes en congé parental, vous conservez le bénéfice des droits acquis avant le début du congé, que vous n’étiez pas en mesure d’exercer en raison de ce congé.
Que faire si vous n’avez pas pu prendre vos congés payés annuels en raison du congé parental ?
Le travailleur, quel que soit son statut public/privé, qui n’a pas pu prendre ses congés payés annuels au cours de la période de référence, en raison de son congé parental, peut demander à ce que ces congés soient reportés après la date de reprise du travail.
Si le contrat de travail a été rompu, vous pouvez demander une indemnité compensatrice de congés payés, pour les jours non pris en raison du congé parental.
Pôle Service Juridique, Secteur Juridique National UNSA
HISTORIQUE DES PUBLICATIONS ET ANALYSES JURIDIQUES UNSA DU TEXTE DE LOI ET DE SES FONDEMENTS JURIDIQUES :
UNSA.ORG, Vos Droits, Actu’Droit des 11 avril 2024, 19 mars 2024, 16 mars 2024, 26 juin 2024, novembre 2024, 20 juillet 2025, 6 février 2026, 25 août 2026.
juridique@unsa.org
Sources et documentations : https://www.unsa.org/flash-foire-aux-questions-faq-unsa-acquisition-de-conges-payes-en-arret-maladie-comprendre-la-loi-reclamer-ses-droits-mise-a-jour-au-25-aout-2026/ [...]
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L’UNSA s’oppose à de nouvelles économies sur le dos des familles 25 août 2026L’IGF et l’Igas ont rendu public un rapport sur l’efficacité des politiques familiales. Si le diagnostic est intéressant et rejoint plusieurs de nos analyses, l’addition, elle, n’est pas acceptable. En effet, il est surtout question de faire plusieurs milliards d’économies nouvelles plutôt que des redéploiements plus justes et efficients.
Plusieurs constats du rapport rejoignent le diagnostic ancien de l’UNSA.
Les moyens ne sont pas toujours là où ils seraient utiles. Sur 119 milliards dépensés pour les politiques familiales, 20 % seulement vont aux dispositifs facilitant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Nous préconisons de longue date un congé de naissance plus long et mieux rémunéré ainsi qu’une baisse du reste à charge pour les modes d’accueil.
Les inspections recommandent d’allonger les congés après la naissance, majoritairement sur le congé du second parent, et de conditionner cet allongement à une prise effective en dehors du congé de maternité. Cela corrobore nos propositions : sans partage, la parentalité continuera de peser unilatéralement sur les femmes, sur leurs carrières, leurs rémunérations et leurs retraites.
Un pilotage du service public de la petite enfance sans obligation réelle pour les communes reste incantatoire. Depuis l’adoption de la loi pour le plein emploi fin 2023, l’UNSA déplore l’absence de toute obligation de taux minimal de couverture des besoins imposé aux communes. Le rapport aboutit à la même conclusion et propose une cible pluriannuelle de couverture, assortie de sanctions pour les communes ne pouvant justifier l’absence de besoins. Nous soutenons cette orientation.
Les propositions sur le financement des modes d’accueil rejoignent également nos revendications. Les inspections suggèrent de passer d’un financement horaire à un financement à la demi-journée et de faire converger les micro-crèches Paje vers la prestation de service unique (PSU), ce qui mettrait fin à un système à deux vitesses.
Le rapport formule aussi d’autres observations pertinentes sur les dépenses actuelles :
Les dépenses globales favorisent les familles parmi les 20% les plus aisées au détriment des classes moyennes ou des foyers modestes qui pourraient être aidés davantage.
Les majorations de pensions de retraites privilégient aussi les plus aisés et surtout les hommes au lieu de réduire les inégalités de genres.
La faiblesse majeure de ce rapport, c’est de proposer quasi exclusivement des choix d’économies plutôt que de corriger les déséquilibres qu’il identifie lui-même.
L’UNSA rejette ces nouvelles mesures d’économies réalisées sur les politiques familiales et revendique :
Aucune économie nette sur la branche famille : chaque euro dégagé doit être redéployé vers l’accueil du jeune enfant et le soutien aux familles modestes et moyennes.
Le versement des allocations familiales dès le premier enfant
L’individualisation sociale et fiscale qui permettrait plus de lisibilité, de justice et d’équité en matière de contribution des citoyens et des citoyennes à la solidarité.
De nouvelles mesures d’attractivité des métiers pour résorber la pénurie de professionnels
Un congé parental partagé plus long et des services pour les parents qui choisissent d’accueillir leurs enfants
Les politiques familiales ne sont pas une variable d’ajustement budgétaire. Elles sont un investissement dans l’avenir.
L’UNSA s’oppose à de nouvelles économies sur le dos des familles [...]
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Franchises médicales et participations forfaitaires :21 août 2026Franchises médicales et participations forfaitaires : assez de ballons d’essai, place à une vision globale du financement de la Sécurité sociale !
La ministre de la Santé vient d’annoncer l’abandon du doublement du plafond annuel des franchises médicales et des participations forfaitaires.
L’UNSA avait immédiatement demandé au gouvernement de renoncer à cette mesure particulièrement injuste pour les assurés sociaux, et en premier lieu pour les personnes malades.
Nous nous félicitons donc d’avoir été entendus. Mais la vigilance reste de mise.
La ministre évoque désormais une possible évolution de ces plafonds tenant compte de l’inflation cumulée depuis leur création. Une telle mesure conduirait, elle aussi, à augmenter significativement le reste à charge des patients.
Pour l’UNSA, les personnes malades et les plus fragiles ne peuvent pas être la variable d’ajustement du financement de notre système de santé.
Il faut surtout sortir des annonces successives, des solutions partielles et des ballons d’essai lancés dans la presse.
Le financement de notre Sécurité sociale mérite mieux. Il nécessite une vision globale, cohérente et documentée, portant à la fois sur les recettes et les dépenses, afin que les partenaires sociaux puissent mesurer les conséquences des choix envisagés et rendre un avis éclairé.
Des alternatives existent et doivent être débattues dans le cadre du PLFSS : mieux conditionner et réexaminer les exonérations de cotisations sociales accordées aux entreprises ; instaurer une CSG progressive ; renégocier le prix de certains médicaments, notamment les moins innovants ; renforcer la lutte contre les fraudes sociales ; investir davantage dans la prévention ; et agir réellement contre les déserts médicaux, notamment par des conditions d’installation des médecins libéraux.
Les pistes existent pour dégager de nouvelles recettes et réaliser des économies sans faire payer davantage les patients.
L´UNSA continuera donc de défendre une ligne claire : le financement de notre Sécurité sociale ne peut pas reposer toujours davantage sur celles et ceux qui ont besoin de se soigner.
C’est ce message, ainsi que notre exigence d’une vision globale du financement de notre protection sociale, que nous porterons auprès de la ministre dès la semaine prochaine.
#UNSA#SécuritéSociale#Santé#PLFSS#ProtectionSociale#FranchisesMédicales #AccèsAuxSoinsStephanie Rist BouillonMinistère de la SantéAssurance MaladieFrederic Valletoux@à la une
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https://www.facebook.com/dominique.corona.9 [...]
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L’IA au travail : une transformation prudente19 août 2026Le moral des salariés en légère hausse
L’Indice du mois d’août 2026 confirme une légère amélioration du moral des salariés, portée par le sentiment d’utilité du travail et par une motivation qui se maintient.
Après deux mois consécutifs à 5,3/10, l’indice du moral des salariés progresse légèrement en août pour atteindre 5,4/10. Cette hausse de 0,1 point ne constitue pas un redressement massif, mais elle confirme que le moral des salariés s’est stabilisé depuis le printemps autour d’un niveau intermédiaire, sans nouvelle dégradation.
Un usage à peine majoritaire de l’IA au travail
Interrogés sur l’Intelligence artificielle (IA) au travail, 53% des salariés déclarent l’utiliser, contre 47% qui ne l’utilisent jamais. Cet usage, quand il existe, n’est pas homogène.
Il est parfois ponctuel : 30% l’utilisent une à cinq fois par semaine et 12% plus de cinq fois par jour voire de façon permanente.
Plus répandu chez les hommes (58%) que chez les femmes (48%).
Et plus généralisé chez les plus jeunes actifs et les plus diplômés : 7 jeunes sur 10 dans la tranche des 25-34 ans contre 4 sur 10 pour les 50-64 ans. Et 3/4 des salariés bac+5 utilisent l’IA pour à peine 1/4 des salariés n’ayant pas eu le bac.
Enfin, le revenu accentue encore ce clivage : seuls 12% des salariés gagnant entre 1 000 et 1 500 euros déclarent utiliser l’IA, contre 72% chez ceux gagnant entre 5000 et 10 000 euros.
Progrès ou menace ?
Les salariés apparaissent très partagés dans leur perception générale de l’IA : 35% y voient un progrès, 34% une menace et 31% ne la considèrent ni comme l’un ni comme l’autre. Cette tripartition souligne l’absence de consensus car l’IA est perçue comme un objet encore ambivalent, à la fois porteur d’opportunités et de risques.
Lorsqu’ils évaluent les résultats produits par l’IA dans leur quotidien de travail, les salariés en donnent une appréciation contrastée. En premier choix, ils sont 38% à les juger « prometteurs », devant 21% qui les trouvent « inutiles », 17% « satisfaisants », 11% « décevants », 7% « erronés » et 6% « remarquables ».. Les jeunes actifs portent un regard plus favorable : 46% des 18-24 ans citent « prometteurs » en premier, quand 26% des 50-64 ans citent en premier « inutiles ».
Enfin, selon les salariés, les entreprises ou les organisations semblent encore inégalement engagées dans l’accompagnement des usages de l’IA au travail. Même si de nombreuses structures opnt mis en place formations et accompagnements, 41 % des salariés déclarent que le sujet n’a pas été abordé par leur entreprise ou leur organisation.
https://www.unsa.org/indice-moral
Indice mensuel du moral des salariés
Étude réalisée par Cluster 17 pour l’UNSA
L’indice UNSA du moral des salariés (CDI, CDD, intérimaires, fonctionnaires) [...]
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13 août 2026🚒 L’UNION DÉPARTEMENTALE UNSA SOMME AUX CÔTÉS DE NOS AMIS DU SDIS 80 🚒
✊ JEUDI 13 AOÛT — GRÈVE NATIONALE
Aujourd’hui, l’UD UNSA Somme apporte tout son soutien aux personnels du SDIS 80 mobilisés dans le cadre de la grève nationale.
🔥 Chaque jour, les sapeurs-pompiers et personnels des services d’incendie et de secours répondent présents pour secourir, protéger et sauver.
Derrière l’uniforme, ce sont des femmes et des hommes engagés, qui méritent des moyens à la hauteur de leurs missions, de meilleures conditions de travail et une véritable reconnaissance.
🤝 L’UNSA Somme était à leurs côtés aujourd’hui pour porter un message simple :
SOUTENIR CEUX QUI NOUS PROTÈGENT, C’EST AUSSI DÉFENDRE NOTRE SERVICE PUBLIC DE SECOURS.
💙🤍❤️ Solidarité avec nos amis et collègues du SDIS 80 !
✊ L’UNSA Somme, présente sur le terrain, aux côtés des agents.
#UNSA #UNSASomme #SDIS80 #Pompiers #SapeursPompiers #Grève #13Août #ServicePublic #Secours #Somme #Solidarité #LibresEnsemble [...]
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12 août 2026Mardi 11 août 2026 – Lettre n°3 806 AlerteDisparition de Dominique Libault
J’apprends avec stupeur le décès de Dominique Libault
J’ai eu l’occasion, à de très nombreuses reprises, d’échanger avec lui, que ce soit lorsque je représentais UNSA au HCFIPS ou lors de nos échanges sur l’avenir de notre Sécurité sociale.
Dominique Libault était un fervent défenseur de la Sécurité sociale. Ses analyses étaient toujours justes, précises et éclairantes. Sa connaissance des enjeux sociaux et son engagement au service de notre protection sociale forçaient le respect.
Aujourd’hui, nous perdons un grand serviteur de l’État et l’un des plus ardents défenseurs de notre Sécurité sociale.
Au nom de l’UNSA, j’adresse mes plus sincères condoléances à sa famille, à ses proches et à tous ceux qui ont eu la chance de travailler et d’échanger avec lui
Domonique CORONA
Secrétaire National Adjoint UNSA
https://www.facebook.com/dominique.corona.9 [...]
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Franchises médicales et participations forfaitaires : l’UNSA dénonce un nouveau coup porté aux personnes malades23 juillet 2026L’UNSA condamne avec la plus grande fermeté l’annonce du Premier ministre visant à doubler le plafond annuel des franchises médicales et des participations forfaitaires.
Annoncée en plein cœur de l’été, cette décision intervient dans une période qui ne favorise ni le débat démocratique ni une véritable concertation avec les partenaires sociaux. Elle constitue un nouveau coup porté aux personnes malades, déjà confrontées à une augmentation constante de leur reste à charge.
Cette mesure intervient à peine deux ans après le doublement des franchises médicales et des participations forfaitaires décidé en 2024. Or, les premiers constats sont sans appel. Selon la DREES, le reste à charge moyen des assurés est passé de 276 € à 292 € par an. De son côté, France Assos Santé rappelle que les personnes atteintes de maladies chroniques ou en situation de handicap supportent déjà près de 2 000 € de dépenses de santé annuelles restant à leur charge.
Ces chiffres démontrent que ce sont toujours les mêmes qui paient : celles et ceux qui ont le plus besoin de notre système de santé. Une telle décision ne peut qu’aggraver les inégalités d’accès aux soins et accroître le renoncement aux soins.
Une politique injuste, inefficace et incohérente
Pour justifier cette nouvelle augmentation, la ministre de la Santé explique qu’elle permettrait de poursuivre les investissements dans les hôpitaux et notamment de financer les médicaments innovants.
Cette argumentation tranche avec celle avancée il y a seulement deux ans. À l’époque, le Gouvernement justifiait déjà le doublement des franchises par la nécessité de « responsabiliser » les patients. Aujourd’hui, cet argument disparaît au profit d’un objectif exclusivement budgétaire. Ce changement de discours illustre surtout l’absence de vision cohérente en matière de financement de notre système de santé.
Surtout, cette mesure est économiquement contre-productive. En augmentant le reste à charge, elle conduira davantage de personnes à différer ou à renoncer à des soins pourtant nécessaires. Les pathologies seront prises en charge plus tardivement, dans des états plus graves et plus coûteux pour la collectivité. Les économies affichées aujourd’hui risquent ainsi de se transformer demain en dépenses supplémentaires pour l’Assurance maladie.
L’UNSA demande le retrait immédiat de cette mesure
L’UNSA demande au Premier ministre de renoncer sans délai à ce nouveau doublement du plafond des franchises médicales et des participations forfaitaires.
L’UNSA rappelle également que le Gouvernement est tenu à une obligation de transparence. La loi prévoit qu’un rapport annuel soit présenté au Parlement afin de préciser les conditions dans lesquelles les sommes issues des franchises médicales et des participations forfaitaires ont été utilisées. Cette obligation doit être pleinement respectée afin que les représentants de la Nation puissent apprécier l’efficacité réelle de ces prélèvements supportés par les assurés.
D’autres choix sont possibles
Pour l’UNSA, l’équilibre financier de notre système de santé ne peut reposer sur une augmentation régulière du reste à charge des personnes malades.
D’autres leviers existent : améliorer la pertinence et la qualité des soins, renforcer les politiques de prévention, lutter contre les actes inutiles, revoir le financement de la protection sociale sur des bases plus justes et plus solidaires, conditionner les exonérations de cotisations sociales accordées aux employeurs – qui représentent aujourd’hui plus de 75 milliards d’euros par an – à des objectifs économiques, sociaux et environnementaux, ou encore mobiliser davantage la fiscalité sur les produits dont la consommation nuit à la santé.
À la veille de la préparation du projet de loi de financement de la Sécurité sociale, l’UNSA réaffirme son attachement aux principes fondateurs de notre modèle de protection sociale : solidarité, universalité, équité et justice sociale.
Faire supporter le redressement des comptes de la Sécurité sociale aux personnes malades n’est pas une politique de santé publique. C’est un choix politique qui affaiblit notre modèle solidaire et accroît les inégalités d’accès aux soins. L’UNSA continuera à défendre un financement de la protection sociale fondé sur la justice sociale, la responsabilité collective et l’égalité de tous devant la santé. [...]
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Pour les salaires des agent⋅es publics, mobilisation le 29 septembre !1 juillet 2026Face à l’absence de mesures salariales à la hauteur des attentes des agentes et agents publics, l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Fonction publique appelle à une mobilisation nationale le 29 septembre. Réunies en intersyndicale, elles dénoncent la dégradation du pouvoir d’achat, les difficultés croissantes de recrutement et l’urgence de renforcer l’attractivité des métiers publics par une revalorisation des rémunérations et de meilleures conditions de travail. Appelant le gouvernement à apporter des réponses immédiates, elles préparent une journée d’action pouvant inclure la grève et des manifestations sur tout le territoire.
La canicule que subit notre pays met plus que jamais en lumière les besoins de la population en matière de services publics, de protection pour les plus fragiles et la nécessité de reconnaître l’engagement des agent⋅es.Dans le même temps, les organisations syndicales représentatives de la Fonction publique CGT, CFDT, UNSA, FSU, Solidaires, CFE-CGC et FA-FP ne peuvent que constater l’absence de réponse salariale immédiate du gouvernement à la crise que connaissent les six millions d’agentes et d’agents publics, engagé⋅es pour le service public.
Ni l’activation de l’indemnité différentielle, ni les mesures ponctuelles sur les frais de déplacement ne remplacent une revalorisation générale des rémunérations, à commencer par la valeur du point d’indice.Dans tous les versants de la fonction publique, et dans de nombreux métiers, les difficultés de recrutement et la perte d’attractivité confirment qu’il y a urgence à augmenter les salaires et à améliorer les conditions de travail pour préserver la qualité du service public et la continuité de nos missions, exercées au service de la population.
Nos organisations réaffirment leurs revendications :
des mesures salariales générales et notamment une revalorisation significative de la valeur du point d’indice ;
des mesures de revalorisation et la refonte des grilles indiciaires permettant, dans chaque catégorie, une véritable progression de carrière et la sortie des débuts de carrière du niveau du Smic de même que la revalorisation des métiers à prédominance féminine ;
le rétablissement du versement de la garantie individuelle de pouvoir d’achat ;
le maintien à 100 % des rémunérations versées aux agent⋅es qui sont en congé maladie ordinaire et l’abrogation du jour de carence ;
l’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes ;
des garanties sur la mise en œuvre effective de la directive européenne sur la transparence salariale, accompagnée de moyens concrets pour des politiques d’égalité.
Elles considèrent que le calendrier budgétaire ne peut servir de prétexte à différer encore les réponses attendues par les agentes et les agents publics.
Dans ce contexte, les organisations syndicales de la Fonction publique CGT, CFDT, UNSA, FSU, Solidaires, CFE-CGC et FA-FP engagent dès à présent la préparation d’une mobilisation avec manifestations, intégrant la perspective d’une grève le 29 septembre prochain. [...]
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Manager, c’est tout un travail18 juin 2026Cette année, la Semaine pour la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) a pour thème le management. L’occasion pour l’UNSA de réaffirmer ses revendications autour d’un sujet qui concerne non seulement les cadres, mais aussi l’ensemble des travailleurs, agents de la fonction publique comme salariés du secteur privé.
À l’heure des transitions sociétales, écologiques et numériques, permettre au management d’agir dans de bonnes conditions et au plus près des réalités du terrain constitue un enjeu. Pourtant, la part des salariés qui aspirent à devenir managers diminue depuis la crise du Covid. En cause des injonctions contradictoires, la multiplication des réunions ou encore une charge de travail élevée.
Très vertical et laissant peu de place à la parole des salariés et des agents, le management à la française est jugé peu satisfaisant par de nombreuses études et travaux de recherche, notamment ceux menés par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound).
Or, pour faire face aux défis que représentent la progression des risques psychosociaux, l’usure professionnelle, les transformations du travail ou encore la quête de sens, il est nécessaire de repenser le management en lui donnant les moyens d’agir. D’autant qu’une mauvaise qualité du management a des conséquences importantes sur la santé des travailleurs, la performance économique et la capacité d’innovation des organisations, sans oublier ses effets sur notre système de protection sociale.
Pour l’UNSA, le premier levier d’amélioration des pratiques managériales en France passe par une révision des contenus pédagogiques proposés aux futurs managers et dirigeants, dès leur formation initiale. L’introduction d’enseignements consacrés à l’amélioration durable des conditions de travail, à la prise en compte de la parole des travailleurs au service de la performance et de l’innovation, ou encore à la reconnaissance des expériences et des acquis, doit être pleinement intégrée afin d’impulser un changement de culture pérenne.
Pour les managers déjà en poste, les entreprises et les administrations doivent les accompagner afin de développer des logiques de travail plus participatives et collaboratives. Elles doivent également leur redonner les marges de manœuvre nécessaires à la gestion de leurs équipes, y compris sur les questions de QVCT.
Pour l’UNSA, il y a urgence à agir. Alors que le nombre de démissions a doublé en quinze ans, malgré un contexte où les perspectives de retour rapide à l’emploi demeurent incertaines pour une partie des travailleurs, la France doit transformer ses organisations du travail avec les salariés et les agents, leurs représentants et les employeurs. Il en va de la santé et de la sécurité des travailleurs, de la performance économique de notre pays et de notre capacité à préserver une ressource précieuse : l’attachement au travail. Car malgré une situation dégradée, les travailleurs demeurent largement attachés tant à leur activité professionnelle qu’à la valeur travail.
Crédit image : Drazen Zigic – Magnific.com [...]
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Agir pour les métiers du social et du médico-social14 juin 2026Les retraités et personnes âgées, plus exposées que d’autres au risque de la perte d’autonomie, sont en général attentifs aux conditions de vie et de travail des personnes en charge des métiers du soin et de l’aide à la personne.Ils savent que ces personnes sont ou seront amenées à prendre soin d’eux, en cas de maladies invalidantes ou d’accidents de santé. Et pour ces personnels les voyants sont au rouge !
Notre société est marquée par un vieillissement important, et une espérance de vie en progrès. Cette situation entraîne mécaniquement une progression du nombre de personnes concernées par le risque de la perte d’autonomie.Mais elle est aussi confrontée, simultanément, à un autre défi : le manque d’attractivité des métiers du soin et de l’aide à la personne.
Ce manque d’attractivité est lié à des causes multiples : Rémunérations insuffisantes, Conditions de travail pénibles, Horaires fractionnés, Insuffisantes prises en charge des frais de déplacement, Taux important de maladies professionnelles et d’accidents de travail,
Il a pour conséquence : Une féminisation importante, les métiers peu qualifiés étant trop souvent proposés aux femmes, surtout quand ils relèvent du champ du soin. Une désaffection chronique pour ces métiers qui conduit à une rotation importante des personnels, et pour la moitié d’entre eux, à ne pas envisager de terminer leur carrière dans ces métiers.
Les mauvaises conditions de travail génèrent aussi chez les salariés et agents intervenant dans les métiers du soin et de l’aide à la personne, le sentiment d’être, malgré eux, les vecteurs d’une maltraitance institutionnelle préjudiciable aux personnes prises en charge.
Parce que tous nos lecteurs ne sont pas forcément lecteurs de l’UNSA Mag, nous proposons l’excellent dossier constitué par Martine Vignau, Ronan Le Bizec, et Antonin Venerandi, pour une approche exhaustive du dossier des métiers du social et du médico-social, illustrée par des témoignages d’acteurs de terrain. [...]
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03 22 72 52 22
ud-80@unsa.org