Vos questions nous intéressent

Je suis cadre mon employeur me délivre une délégation de pouvoir, dois-je la signer ?

Légalement, il y a plusieurs éléments à vérifier : être certain que la personne qui vous la délivre dispose de ce pouvoir (compte tenu de sa qualification, cela me semble être complètement le cas), Si c’est la première fois que l’on vous propose une délégation de pouvoir, demandez-vous si celle-ci est bien justifiée en raison notamment l’éloignement géographique (pertinent pour un directeur de zone) de la dimension de l’entreprise de la complexité de l’activité ou/et de la multiplicité des sites.

Autres points : disposez-vous de la qualification et des compétences nécessaires pour exercer ces missions ? avez-vous été formé pour celles-ci (en RH, en juridique). Pensez-vous disposer également des moyens nécessaires permettant d’assurer les missions : ressources humaines suffisantes (assistant.e juriste ?).

Vous comprenez bien qu’accepter une délégation de pouvoir n’est pas sans conséquences : elle engendre une responsabilité plus importante. N’hésitez pas à demander des formations en parallèle ou une période d’adaptation à vos nouvelles fonctions ne semblerait pas exagéré.

Je suis un élu CSE et DS de mon organisation : dans le cadre d’une négociation d’accord, nous souhaiterions instaurer la possibilité pour un salarié en congé sabbatique de prévoir un prolongement de ce dernier ? La loi prévoit-elle un dispositif de prolongation de congé sabbatique ? Si ce n’est pas le cas, comment pouvons-nous l’encadrer ?

Le Code du travail (L3142-28 et s.) ne prévoit pas de prolongation automatique du congé sabbatique au-delà de la durée définie par le texte applicable. Les dispositions sont les suivantes :

«Durée « légale » en l’absence d’accord :

Durée minimale : 6 mois

Durée maximale : 11 mois

Ces durées sont des dispositions supplétives (elles s’appliquent à défaut d’accord collectif). 

Une prolongation doit donc résulter d’un accord entre les parties ou d’une disposition conventionnelle. 

Le Code du travail en son article L3142-32 encourage la mise en œuvre du congé sabbatique par accord : 

« Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié mentionné à l’article L. 3142-28, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine :

1° Les durées minimale et maximale du congé et le nombre de renouvellements ;

2° La condition d’ancienneté requise dans l’entreprise pour ouvrir droit à ce congé ;

3° La durée minimale dans l’entreprise durant laquelle le salarié ne doit pas avoir bénéficié des dispositifs mentionnés au second alinéa de l’article L. 3142-28 ;

4° Les plafonds mentionnés aux articles L. 3142-29, L. 3142-114 et L. 3142-115 ;

5° Les conditions et délais d’information de l’employeur par le salarié sur sa demande de congé ainsi que sur la date de son départ et sur la durée envisagée de ce congé ».

En l’absence de dispositions spécifiques dans la convention ou l’accord collectif, la prolongation est donc laissée à l’accord exprès de l’employeur et du salarié. Cela peut laisser place à des interprétations diverses et à une inégalité de traitement entre les salariés.

Je peux vous proposer une clause type dans un accord afin de sécuriser l’égalité de traitement entre les salariés.

Vous pouvez vous inspirer du modèle de clause suivante :

Modèle de clause – Durée et prolongation d’un congé sabbatique

Article X – Durée du congé sabbatique

Le congé sabbatique est accordé pour une durée initiale déterminée entre le salarié et l’employeur, dans la limite de XXX mois.

Prolongation du congé

Le salarié peut demander par écrit une prolongation de son congé sabbatique dans un délai de XXX semaines/mois avant la fin de son congé. L’employeur devra apporter une réponse dans un délai de XX jours. Sans réponse de sa part dans le délai prévu. La demande de prolongement est implicitement rejetée.

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